九大名企筛选网投简历标准



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九大名企筛选网投简历标准
未来职场,投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是 否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是 如何筛选简历的呢?
萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然,也 并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标 准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简 历,则鲜有用人单位投赞成票。
下面,就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准:
中国移动通信集团公司
人力资源部高级项目经理刘灵心先生
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是 网络招聘。同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将 很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序 和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、 英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点 院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、 社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB(中国)有限责任公司
人力资源经理唐炜女士
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言简意赅的简历最受欢迎
首先,ABB 是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理 把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、 协商之后,产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受 ABB 欢迎的,长度在 2 到 3 页纸比较合适。个 人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或 者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历,ABB 会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活 动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上, ABB 集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
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北京松下电子有限公司
人事科长张裕才先生
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。 企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其 是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技 术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招 聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、 参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看 他的工作经历。
实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、 简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。
朗讯科技(中国)有限公司
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人力资源部专员毋誉蓉小姐
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都 写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简 历的性别栏中不写男女,用染色体 XY 来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、 清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。
细节考查职业诚信
朗讯非常在意职业道德和职业诚信,通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应 聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教 育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。 为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。 有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有 做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的 经验和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在 简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企 业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某 段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全 称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作 业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更 习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能 够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达, 可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那 么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满 意度、 如何及时维修等方面做出说明;HR 部门可以通过客户满意度、 招聘周期、 人岗的匹配、 离职率等来体现。
北京住总房地产开发有限责任公司
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人力资源经理姜水女士
挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着 细选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。
每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的 10\\%-20\\%.看应届毕业 生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作 等。要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假“美猴王”时,必须掌 握几点小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如,对方原来 担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重 要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会 露出破绽。其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在 公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业 的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。
乐百氏(广东)桶装水发展有限公司 AssistantHRManager 唐凌先生 乐百氏挑选简历的三道工序
乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念??求同存异。所谓求同,就是要求与乐百氏企 业文化相融,即开放的心态、热忱向上、亲和信赖,渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次 浏览一份简历的时间平均在 1 分钟左右,主要针对一些硬性指标进行筛选。因此,招聘官 不会对长篇大论的简历感兴趣,最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序, 对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地 域等信息进行快速筛选淘汰,同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序,将初选的资料 传送到相关的用人部门,由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛 选,确定可面试者,将名单交人力资源部跟进。第三道程序,由人力资源部向面试者发出 邀约,进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后,确定最终候选人员,人力资源部 将会同用人部门,对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权,最终录用权归属用人部 门。
青睐擅长学习的人
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仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历,乐 百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么,但更看重他现
在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备 胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以,应聘者写简历时应该有针对性地重点推销 自己的优势,最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学,但对有技术 要求的岗位,需要从正规院校毕业生中挑选。另外,也看重他毕业后的在职进修、培训经 历,是否获得相关职业资格证书或更高的学历,乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力 和持续学习热情的人才。
首信股份有限公司 人力资源经理尤文勇先生 既要外表美也要内在美
好的简历应体现个人的实力,所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中 最显眼的位置标明,并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰,让人 一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意,代表着突破思维惯性的精神,企业并不反对。但企业 更注重实际内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位,可以附上照片。简历中可 以反映出的内容是很有限的,企业招聘时应结合岗位要求,重点考察与工作相关的内容及 学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时,希望他能够独当一 面,并取得显著的成果。所以,他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗 位所需要的成果(对公司的贡献)出发,从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个 方面来考察。
中国冶金建设集团 人力资源部黄长路副部长 分辨真假简历有七项注意
中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的,由业务部门根据岗位说明书 的标准提出用人的岗位需求,由集团人事部门规范岗位说明。
人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查,淘汰那些不符合要求的应聘 者(比例一般为
  6∶
  1)。针对简历所提供信息的准确性问题,需要特别注意七个方面的问题:
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  1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。

  2.职业生涯的发展趋势,主要预计求职者任职的稳定性。比如,其在一定时间内跳槽 或转岗的频率。

  3.履历的事实依据,要看是否实事求是,内容是否具有行为描述的特征。比如,当时 的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?

  4.自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。

  5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观,提供的事实 是否有说服力。

  6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时,要求提供手写的 简历或信件。

  7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。
北电网络中国有限公司 人力资源部招聘经理张鸿伟先生 北电网络的择才标准
通讯行业是一个发展变化很快的行业,要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心 态,并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和 对工作的驱动能力,以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓 创新都是企业非常看重的。
名校和名企背景并没有太大帮助
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